En avril et mai 2014, l’OPE organise 3 séances d’information pour les représentants du personnel, portant sur:
- les enjeux de SCORE (« politique du personnel axée sur développement et valorisation » (sic))
- la transparence et la communication: l’opacité de la démarche et la rétention d’informations sont dénoncées
- la « méthode SCORE », réputée ‘scientifique’, basée sur des « valeurs et des principes »
- la ‘Grille emplois-métiers’, avec les notations provenant de ‘niveaux’ obtenus dans les différents ‘critères’
- les ‘Critères’, recouvrant les compétences professionnelles (28%), ‘personnelles’ (20%), sociales (20%), ‘conduite et conseil’ (20%) et les sollicitations et conditions de travail (12%)
- le principe des ‘Descriptifs de critères et de niveaux’ (sans pouvoir obtenir l’ensemble de ces descriptifs!)
- la méthode d’évaluation: planification > les informations > l’évaluation analytique > l’élaboration de la grille finale.
- A noter que cette méthode est contestée sur plusieurs points:
le manque de transparence (pas d’accès aux résumés ou aux notations pour toutes les fonctions) ne permet pas d’avoir des éléments comparatifs, et il est impossible de comprendre les dévalorisations de fonctions. - les informations servant de base à l’OPE sont notoirement insuffisantes: trop peu de questionnaires remplis (+ aucun accès aux contenus), cahiers des charges incomplets ou insuffisamment mis à jour.
- système de notation permettant l’arbitraire (ex: 1.2- ‘Savoir-faire’ [15% !], 2.1- ‘Autonomie’, 2.2- ‘Flexibilité’), descriptifs des ‘indicateurs’ de niveaux non communiquée, et utilisation d’arrondis défavorables aux employés
- A noter que cette méthode est contestée sur plusieurs points:
- les notations établies par groupe de 16 fonctions choisies de manière aléatoire, avant ‘arbitrage’ du résultat
- le ‘spectre’ des points et correspondance classes SCORE: système de ‘points pondérés’, cumulés, et écarts.